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| ▲ 조원식 고용노동부 청주지청장(직무대리). ⓒ충북넷 |
최근 정부는 인력운영의 패러다임을 전환하여 노동시장 활성화를 위한 2대 지침(공정인사와 취업규칙)을 발표한 바 있다.
이와 관련하여 ‘해고가 자유로워지는 것이 아니냐’는 우려의 목소리도 있고, 노동계는 이를 저지하기 위한 총파업도 불사한다고 한다.
2대 지침의 내용을 구체적으로 살펴보면 첫째 공정인사 지침은 채용에서 퇴직까지 인력운영 방안을 제시하는 것으로 채용·평가·보상·퇴직관리의 개념 및 필요성, 직무능력과 성과중심 실행조건, 기업의 자율점검사항 등 현장에서 지켜야할 기준과 절차 등을 제시하고 있다.
또한 근로계약 해지의 기준과 절차를 담고 있는데 해고 제한의 내용, 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고, 부당해고 시 권리구제 절차 등을 제시하고 있다.
둘째 취업규칙 지침은 취업규칙 불이익 변경 시 동의(의견 청취) 주체, 근로자 과반수 동의 방법, 불이익과 사회통념상 합리성에 대한 판단 기준 등을 제시하고 있다.
그렇다면 정부는 왜 2대 지침을 제정한 것일까? 최근 우리 노동시장은 고용형태, 채용방법이 다양화되고 근로시간, 임금 등 근로조건의 변경이 증가하면서 근로관계의 개별화 경향이 확대되고 있다.
그러나 현행 근로기준법은 근로계약, 임금 등 핵심 사항을 추상적․획일적으로 규정하고, 법의 준수 여부를 둘러싼 분쟁의 해결은 사안별로 법원의 판단에 의해 사후적으로 결정하고 있어 노사 당사자가 사전에 예측하여 행위를 규범화하는데 어려움을 겪고 있다.
이 같은 불확실성으로 인해 근로조건의 결정과 근로계약의 체결·변경·해지에 있어 투명성과 예측가능성이 낮은 상황인 것이다.
특히, 근로기준법은 사용자의 인력운영과 근로자의 고용안정 등 근로관계에 중대한 영향을 미치는 해고 요건을 “정당한 이유”가 있어야 한다고 추상적으로만 규정하여 해고의 정당성 등을 둘러싼 노사간 분쟁이 ‘14년에는 12,996건에 달하였고, 부당해고 구제절차는 사실상 5심제로 운영되고 있어 분쟁해결에 과다한 비용과 시간 소요되고 있는 실정이다.
한편 100인 이상 사업장의 호봉제 비중은 65.1%('15년, 고용노동부 사업체노동력조사부가조사)로 직무능력과 성과에 대한 객관적이고 합리적인 평가시스템과 이와 연동된 보상체계도 미흡한 상황이다.
개인의 능력 및 경력개발을 중시하기보다 연공에 따른 정기적ㆍ획일적 교육훈련, 승진, 배치전환으로 전문 역량 개발에 한계가 있으며 정년 또는 중도 퇴직하는 근로자의 기대와 능력에 적합한 제2의 인생설계를 지원하는 퇴직관리시스템도 미비하다.
동 지침들은 전문가 및 현장 노사 의견 수렴을 거쳐 법률에 근거하고 엄격한 요건과 절차를 요구하는 판례에 따라 노사 어느 쪽에 치우침이 없는 기준과 절차를 제시하였다.
공정인사 지침은 통상해고 기준을 담고 있는 것이 사실이나 금지되었던 통상해고를 가능하게 하는 지침이 아니라 이미 판례가 제시했던 기준을 현장에서 활용하기 쉽게 정리한 것이다.
취업규칙 지침도 마찬가지이다. 취업규칙의 불리한 변경 시 판례가 인정하는 사회통념상 합리성 인정 기준 등의 기준을 담은 것이다. 대부분의 전문가와 상당수 언론들이 ‘쉬운 해고는 불가능하다’고 평가하였으며, 경영계는 오히려 해고가 더 까다로워져 기업 자율성이 침해된다고 지적한 바도 있다.
지침들은 근로조건 변경, 채용에서 퇴직까지의 인력운영과정 중 노사가 함께 개선하고 고민해야 할 지점에서 일자리 신호등과 나침반 역할을 하기 위해 제정된 것이다.
고용노동부 청주지청은 노사의 노력을 적극 지원할 것이며 위법한 취업규칙 변경 등 위법행위에 대해서는 노동관계법에 따라 엄정하게 처리하여 2대 지침에 대한 도민들의 우려를 해소하는데 앞장서도록 하겠다.
